Rovné odměňování: Co přinese nová směrnice EU o mzdách

Co přinese nová směrnice EU 

Rovné odměňování, transparentní mzdy, gender pay gap nebo právo zaměstnanců na informace o mzdě. Tato témata se v posledních měsících objevují stále častěji – a není to náhoda.

Evropská unie přijala 10. května 2023 směrnici (Pay Transparency Directive) o transparentnosti odměňování (EU 2023/970), která výrazně mění pravidla hry pro zaměstnavatele v celé Evropě. Nyní se blíží termín 7. června 2026, do kdy ji musí všechny státy EU (včetně ČR) převést do své legislativy. Jejím cílem je posílit princip „stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty“ a zlepšit transparentnost mezd ve firmách. 

České firmy budou muset nová pravidla implementovat do praxe nejpozději do roku 2027. Pro HR, management i majitele firem to znamená začít se na změny připravovat už nyní.

Právě tomu byl věnován náš webinář Rovné odměňování v praxi, kde jsme společně s právní expertkou rozebrali, co nová evropská legislativa skutečně znamená pro každodenní fungování firem.

Proč se rovné odměňování řeší právě teď

Hlavním důvodem nové legislativy je dlouhodobý problém nerovností v odměňování. Evropská směrnice reaguje mimo jiné na situaci, kdy zaměstnanci často nemají přístup k informacím o mzdách a nemohou tak odhalit případnou diskriminaci nebo nerovné zacházení.

Nová pravidla proto zavádějí vyšší transparentnost odměňování, například:

• právo zaměstnanců získat informace o mzdě na srovnatelné pozici
• povinnost zaměstnavatelů zveřejňovat kritéria odměňování
• postupné reportování gender pay gap u větších zaměstnavatelů
• povinnost zaměstnavatele sdělit nabízenou mzdu kandidátovi během náboru.

Cílem směrnice je snížit neodůvodněné rozdíly v odměňování a zajistit, aby mzdové systémy byly transparentní a obhajitelné.

Co zaznělo na webináři: nejčastější otázky z praxe

Musí zaměstnanci na stejné pozici dostávat automaticky stejnou mzdu?

Rozdílná mzda může být v pořádku, pokud je podložená objektivními a transparentními kritérii, například výkonem, zkušenostmi nebo odpovědností.

Kde nejčastěji vznikají rizika nerovného odměňování?

Velmi často při náboru nových zaměstnanců nebo při individuálním vyjednávání o mzdě.

Proč mají firmy problém doložit spravedlivé odměňování?

Častým problémem není úmyslná diskriminace, ale nejasná struktura mzdového systému nebo chybějící dokumentace.

Jaká nová práva získají zaměstnanci podle evropské směrnice?

Nová legislativa posiluje právo zaměstnanců získat informace o odměňování a porovnat svou mzdu s lidmi na podobných pozicích.

Co by firmy měly začít řešit už teď

Z webináře vyplynulo několik kroků, které se vyplatí začít řešit ještě před implementací směrnice:

✅ analyzovat současný systém odměňování

✅ definovat objektivní kritéria pro mzdy a bonusy

✅ nastavit strukturu pozic a mzdových pásem

✅ připravit interní pravidla transparentnosti odměňování

✅ připravit se na komunikaci se zaměstnanci

Transparentní odměňování totiž není jen právní otázka.

Velmi rychle se může stát také otázkou reputace firmy, důvěry zaměstnanců a employer brandingu.

Chcete si nastavit odměňování ve firmě správně?

Pokud vás téma zaujalo a chcete jít více do hloubky, připravili jsme praktický jednodenní workshop Rovné odměňování, 

kde si projdeme konkrétní postupy implementace v praxi.

Název	Kód	Jazyk	Délka	Forma	Termín konání	Cena
Workshop Rovnoměrné odměňování	PU26010003-0003		1 den	virtuální učebna Kurz probíhá online přes počítač a ve stanoveném termínu, lektor je připojen vzdáleně. virtuální učebna	20. 4. 2026 09:00	5 900 Kč
Workshop Rovnoměrné odměňování	PU26010003-0004		1 den	učebna Kurz probíhá prezenčně v učebně s lektorem. učebna	22. 4. 2026 09:00	5 900 Kč

Na workshopu se zaměříme například na:

✔ právní rámec rovného odměňování

✔ dopady nové evropské směrnice o transparentnosti mezd

✔ identifikaci rizik v odměňování ve firmě

✔ nastavení mzdových pásem a pravidel odměňování

✔ komunikaci se zaměstnanci o mzdách

Účastníci si odnesou také praktický návrh implementačního plánu, který mohou ihned použít ve své organizaci.